Activez votre potentiel de réussite ! Saisissez le jour ! Tout est là qui t’attend ! Les slogans de motivation peuvent être très attrayants. Ils nous poussent à donner le meilleur de nous-mêmes, suggérant qu’il y a un être humain positif et productif qui n’attend que de se libérer si nous pouvons l’attirer de la bonne façon. C’est très bien, en théorie, mais en réalité, une grande partie de ce discours de motivation ne fonctionne pas.

Examinons quelques-uns des plus grands mythes de motivation qui circulent et qui ne fonctionnent pas aussi bien qu’ils le promettent.

Mythe : Tout ce dont vous avez besoin est la bonne motivation !

La motivation est une excellente chose, mais ce n’est pas la seule. Si vous voulez être plus productif et réussir dans votre carrière, il est important de vous assurer que vous développez vos compétences et votre expérience en plus de faire ces méga affirmations positives dans le miroir chaque matin. Une attitude positive, c’est bien, mais il faut la soutenir pour qu’elle vous propulse vers de grandes réalisations.

Mythe : il suffit de faire de son mieux.

C’est un mythe que nous avons probablement tous entendu dans notre enfance. Il suffit d’essayer, et vous serez génial. Si cela fonctionne bien pour les petits enfants, en tant qu’adulte, cela ne fait rien pour vous pousser au-delà de votre niveau. En tant qu’adulte professionnel, “fais de ton mieux” est un peu comme un trophée de participation. Si vous voulez vraiment vous motiver, essayez d’aller au-delà de “voilà ce que je pense pouvoir faire” si vous voulez développer de l’ambition. En théorie, vous faites de toute façon de votre mieux – comment cela peut-il vous motiver à vous surpasser ?

Mythe : Visualisez ce que vous voulez.

Planifier et se fixer des objectifs est un excellent moyen d’avancer. Mais si vous ne visualisez que le résultat final (vous montez sur le podium olympique en chantant l’hymne national), vous passez à côté du processus nécessaire pour y parvenir (coupez à un montage d’entraînement où vous transpirez, nagez, buvez des smoothies au chou frisé et montez les escaliers à la Rocky).

Mythe : Vous devez vous récompenser pour atteindre vos objectifs.

Je défendrai toujours l’idée qu’un petit #treatyoself est une partie nécessaire de la vie. Mais vous ne devriez pas fixer vos objectifs professionnels et travailler pour les atteindre uniquement en raison des récompenses ou des incitations personnelles que vous y attachez. Et il y a le fait que cela ne fonctionne pas toujours. Prenons l’exemple des vendeurs : la plupart des emplois de ce type sont assortis de commissions ou d’incitations à la performance. Pourtant, si les récompenses étaient les seuls éléments nécessaires pour motiver les gens à atteindre leurs objectifs, alors tous les vendeurs donneraient le meilleur d’eux-mêmes, tout le temps. Encore une fois, votre carrière est un processus, et les incitations ne vous motivent pas toujours à faire de votre mieux.

Mythe : Ne pensez pas aux revers.

Les revers sont décevants, mais ils peuvent aussi être de bons facteurs de motivation. Si vous comprenez pourquoi les choses ont mal tourné et que vous en tirez des connaissances cruciales sur ce que vous pouvez faire mieux ou différemment la prochaine fois, cela vous motive à apporter des améliorations et à montrer que vous pouvez rebondir.

Le problème avec la motivation, c’est qu’elle vous est totalement propre, et que les platitudes n’ont qu’une portée limitée. Si vous planifiez soigneusement et adoptez un niveau élevé de conscience de soi, vous trouverez ce qui fonctionne spécifiquement pour vous à mesure que vous construisez votre carrière et atteignez vos objectifs.

Le mythe selon lequel le changement commence au sommet de l’organisation.

Pendant des décennies, j’ai cru que le changement commençait toujours au sommet de l’organisation. Si les dirigeants n’étaient pas impliqués ou présents dans le processus de formation ou de changement, celui-ci était voué à l’échec. Je réalise aujourd’hui combien de progrès ont été stoppés par cette croyance. Si vous y réfléchissez, ce mythe garantit qu’aucun changement ne se produira à moins qu’il ne soit dans le meilleur intérêt des dirigeants de l’organisation. Aujourd’hui, je sais que les organisations sont des organisations vivantes et interdépendantes. L’interdépendance signifie que le changement peut commencer de n’importe où, car la connectivité du système peut faire en sorte que de nombreuses actions individuelles se fondent dans un vaste changement du système.

Le mythe de l’objectivité et de la rationalité.

J’avais l’habitude de penser qu’il était possible d’être entièrement objectif et que ce type de “vraie” rationalité était le signe d’une organisation saine. Aujourd’hui, je réalise que nous sommes tous porteurs de préjugés (conscients et inconscients) qui font de l’objectivité un mythe. Je crois que la conscience et la pleine conscience sont des perspectives beaucoup plus saines que la rationalité. La rationalité implique que la raison, séparée de l’émotion, est le moyen de diriger. Je crois que l’intelligence émotionnelle est aussi importante que la pensée claire dans tous les aspects de la vie.

Le mythe selon lequel mes employés ont plus besoin de moi que moi d’eux.

Ce mythe est délicat. La sagesse dominante des leaders organisationnels est qu’ils sont nécessaires à leurs subordonnés directs. Et, en fait, les subordonnés directs sont récompensés pour leur reconnaissance de l’importance de leur patron. Lorsque je suis devenu vice-président, j’ai réalisé que j’avais besoin de mes collaborateurs bien plus qu’ils n’avaient besoin de moi. Leur réflexion, leur disponibilité et leur soutien actif au changement étaient essentiels pour faire avancer l’organisation.

Le mythe selon lequel les gens sont jetables.

Ce mythe découle directement de l’hypothèse selon laquelle les organisations sont des machines et les personnes des rouages. Si quelque chose ne fonctionne pas, il suffit de remplacer le rouage pour que la machine soit réparée et  tout fonctionne bien. Ce mythe a conduit les managers et les dirigeants à éviter le travail difficile consistant à apprendre comment développer les personnes. Si nous commencions à considérer les personnes comme essentielles et que nos relations étaient sacrées, comment cela changerait-il la façon dont nous traitons les personnes dans notre organisation ?